En bref
L'employeur peut géolocaliser un véhicule professionnel uniquement sous conditions strictes : finalité légitime, proportionnalité, subsidiarité, information préalable du salarié et conformité au RGPD. La jurisprudence sanctionne sévèrement tout abus.
Le cadre juridique applicable à la géolocalisation des véhicules professionnels
Art. L1121-1 C. trav.
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Ce texte constitue le fondement du contrôle de proportionnalité appliqué à tout dispositif de géolocalisation en entreprise. »
Source : Code du travail — article consolidé
Finalités licites et exigence de proportionnalité du dispositif
Art. 5, paragraphe 1, c) du RGPD
« Les données à caractère personnel doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées (minimisation des données). Ce principe interdit toute collecte de données de localisation excédant la finalité déclarée du dispositif de géolocalisation. »
Source : Règlement (UE) 2016/679 — RGPD
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Le principe de subsidiarité : la géolocalisation comme moyen de dernier recours
Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-18.036
« La chambre sociale juge que l'utilisation d'un système de géolocalisation pour contrôler la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen, et qu'elle n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. Le dispositif ne peut servir à des finalités non déclarées. »
Source : JUDILIBRE — Cour de cassation
Géolocaliser un salarié autonome pour contrôler ses horaires
Un employeur qui utilise la géolocalisation pour vérifier le temps de travail d'un salarié disposant d'une autonomie dans l'organisation de ses tournées s'expose à l'illicéité du traitement. Les données collectées seront écartées des débats judiciaires et un licenciement fondé sur celles-ci sera privé de cause réelle et sérieuse.
Obligations de l'employeur : information, consultation et analyse d'impact
Art. L1222-4 C. trav.
« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. Ce texte impose à l'employeur une obligation de transparence totale avant toute activation d'un système de géolocalisation embarqué. »
Source : Code du travail — article consolidé
Réaliser une analyse d'impact (AIPD) avant tout déploiement
Avant d'activer un dispositif de géolocalisation, l'employeur doit documenter une AIPD évaluant la nécessité et la proportionnalité du traitement, les risques pour les salariés et les mesures de réduction de ces risques. Ce document, exigé par l'article 35 du RGPD, constitue la pièce maîtresse en cas de contrôle de la CNIL.
Le régime dérogatoire du transport routier et du chronotachygraphe
Cass. soc., 14 janvier 2014, n° 12-16.218
« La chambre sociale juge que les entreprises de transport routier, tenues d'équiper leurs véhicules d'un chronotachygraphe sous peine de sanctions pénales en application des règlements européens, ne sauraient être privées de la possibilité de se prévaloir des données enregistrées à l'encontre du salarié, même en l'absence de déclaration de l'appareil à la CNIL. »
Source : JUDILIBRE — Cour de cassation
Sanctions encourues et voies de recours du salarié géolocalisé
Fonder un licenciement uniquement sur des données GPS illicites
Si l'employeur licencie un salarié sur la seule base de données de géolocalisation collectées sans respecter les obligations d'information ou le principe de subsidiarité, le licenciement sera jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'employeur devra indemniser le salarié et ne pourra pas réutiliser ces données dans une procédure ultérieure.
Exercer sans délai son droit d'accès aux données de localisation
Le salarié qui suspecte une géolocalisation illicite doit adresser une demande écrite d'accès aux données le concernant, en visant expressément l'article 15 du RGPD. L'employeur est tenu de communiquer l'ensemble des données de localisation collectées dans un délai d'un mois. Ce droit d'accès permet de constituer un dossier probatoire solide en cas de contentieux.
Questions fréquentes
Un employeur peut-il géolocaliser le véhicule d'un salarié sans l'en informer préalablement ?
Non. L'article L1222-4 du Code du travail interdit la collecte d'informations personnelles par un dispositif non porté à la connaissance du salarié. L'employeur doit informer individuellement chaque salarié concerné avant l'activation du système, en précisant les finalités, la durée de conservation et les droits dont il dispose.
La géolocalisation peut-elle servir à contrôler les horaires de travail d'un salarié ?
Uniquement en dernier recours. La Cour de cassation (soc., 3 novembre 2011, n° 10-18.036) juge que la géolocalisation pour contrôler la durée du travail n'est licite que si aucun autre moyen moins intrusif n'est disponible. Elle est interdite pour les salariés disposant d'une liberté dans l'organisation de leur travail.
Le salarié peut-il exiger la désactivation du GPS en dehors de ses heures de travail ?
Oui. La CNIL recommande que le salarié puisse désactiver le dispositif de géolocalisation en dehors de son temps de travail, notamment lors de ses trajets personnels et pendant ses pauses. Le suivi en dehors des plages de travail constituerait une atteinte disproportionnée à la vie privée.
Quelles sanctions risque un employeur en cas de géolocalisation non conforme au RGPD ?
L'employeur s'expose à des sanctions administratives de la CNIL pouvant atteindre vingt millions d'euros ou quatre pour cent du chiffre d'affaires annuel mondial. Devant les prud'hommes, les données collectées illicitement seront écartées et un licenciement fondé sur celles-ci sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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