Indemnité de licenciement : calcul et règles en 2026

Définition juridique de l'indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement est la somme que l'employeur doit verser au salarié licencié pour compenser la perte involontaire de son emploi. Elle constitue un droit fondamental consacré par l'Art. L1234-9 du Code du travail. Ce texte dispose que tout salarié en CDI, licencié après au moins huit mois d'ancienneté ininterrompue, a droit à une indemnité de licenciement — sauf faute grave ou lourde de sa part.

Cette indemnité est distincte des autres créances nées de la rupture : indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, et éventuels dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle constitue un plancher légal : la convention collective, le contrat de travail ou un accord d'entreprise peuvent toujours prévoir un régime plus favorable au salarié. La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle régulièrement que les dispositions légales s'appliquent à défaut de stipulations conventionnelles plus avantageuses.

Fiscalement, l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des montants suivants : deux fois la rémunération brute annuelle de l'année précédant le licenciement, ou la moitié de l'indemnité totale reçue. La fraction excédentaire est soumise au barème progressif de l'impôt sur le revenu.

Conditions d'ouverture du droit

Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, l'Art. L1234-9 du Code du travail exige une ancienneté minimale de huit mois — contre un an avant la réforme — pour ouvrir le droit à l'indemnité légale. Trois conditions cumulatives doivent être réunies :

• Un contrat à durée indéterminée (CDI) : l'indemnité légale n'est due qu'aux salariés en CDI. Les salariés en CDD bénéficient d'une indemnité de fin de contrat distincte (Art. L1243-8 du Code du travail).
• Huit mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Les suspensions du contrat (maladie, maternité, congé parental) n'interrompent pas l'ancienneté.
• Absence de faute grave ou lourde : un salarié licencié pour faute grave (manquement rendant impossible le maintien dans l'entreprise) ou lourde (intention de nuire) est privé de l'indemnité légale. La faute simple ou le licenciement pour cause réelle et sérieuse n'exclut pas l'indemnité.

Les conventions collectives peuvent prévoir des seuils d'ancienneté inférieurs (certaines branches ouvrent le droit dès six mois) ou des montants supérieurs au plancher légal. Il convient donc de toujours consulter la convention collective applicable à l'entreprise.

Calcul de l'indemnité : formule légale étape par étape

La formule de calcul est fixée par l'Art. R1234-2 du Code du travail :

• Tranche 1 à 10 ans d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire de référence par année ;
• À partir de la 11e année : 1/3 de mois de salaire de référence par année ;
• Années incomplètes : calculées au prorata du nombre de mois (Art. R1234-2 al. 2).

Le salaire de référence est défini par l'Art. R1234-4 du Code du travail comme le montant le plus favorable entre :

• la moyenne mensuelle de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ;
• le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois.

Cette règle du « meilleur des deux » protège les salariés à rémunération variable concentrée sur certains mois, ou dont le salaire aurait baissé en cours d'année.

Formule : Indemnité = (Salaire de référence × 1/4 × années ≤ 10) + (Salaire de référence × 1/3 × années > 10)

Assiette salariale : quels éléments intégrer ?

L'assiette du salaire de référence est large. Elle comprend tous les éléments habituels de rémunération versés en contrepartie du travail, notamment :

• Le salaire de base brut ;
• Les primes de résultats, d'objectifs, d'ancienneté, de 13e mois, de vacances — dès lors qu'elles présentent un caractère habituel et régulier ;
• Les avantages en nature (véhicule de fonction à usage privé, logement de fonction, tickets-restaurant au-delà du seuil d'exonération) ;
• Les heures supplémentaires et complémentaires régulières ;
• Les commissions des salariés à rémunération variable.

Sont en revanche exclus de l'assiette :

• Les remboursements de frais professionnels (frais réels ou indemnités forfaitaires) ;
• Les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation ;
• Les primes strictement exceptionnelles et non répétées ;
• L'indemnité compensatrice de congés payés elle-même.

La chambre sociale de la Cour de cassation apprécie souverainement, au cas par cas, le caractère habituel ou exceptionnel d'une prime. En cas de litige, les bulletins de salaire des 12 à 36 derniers mois constituent la pièce maîtresse à conserver.

Convention collective vs minimum légal

La loi fixe un plancher — jamais un plafond. La convention collective de branche applicable peut prévoir des conditions plus favorables pour le salarié, notamment :

• Un seuil d'ancienneté réduit (certaines branches ouvrent le droit dès six mois) ;
• Des taux de calcul supérieurs (1/3 de mois dès la première année dans certaines conventions) ;
• Des majorations en fonction de l'âge ou de la situation familiale ;
• Une assiette élargie incluant certains éléments habituellement exclus par la loi.

Pour identifier la convention collective applicable, le salarié doit consulter :

1. Son bulletin de salaire — la convention collective doit y être mentionnée conformément à l'Art. R3243-1 du Code du travail ;
2. L'affichage obligatoire dans l'entreprise ou le registre du personnel ;
3. La base de données legifrance.gouv.fr, rubrique « Conventions collectives ».

Lorsque la convention collective prévoit des conditions inférieures au plancher légal — résultat d'une rédaction ancienne — c'est toujours l'Art. L1234-9, d'ordre public, qui s'applique. La disposition la plus favorable au salarié prime en toutes circonstances.

Cas particuliers : temps partiel, maladie, années incomplètes

Salarié à temps partiel

L'indemnité d'un salarié ayant travaillé successivement à temps complet et à temps partiel est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à l'un et l'autre régime (Art. L3123-5 al. 4 du Code du travail). L'ancienneté totale est retenue, mais le salaire de référence est calculé séparément pour chaque période puis les montants sont additionnés.

Arrêt maladie ou accident du travail

La suspension du contrat pour maladie n'interrompt pas l'ancienneté. Si un arrêt de travail couvre tout ou partie des 12 derniers mois, les mensualités comportant uniquement des indemnités journalières de la Sécurité sociale sont remplacées, pour le calcul de l'assiette, par la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé — afin de ne pas le pénaliser du fait de son état de santé.

Congé maternité ou parental

Ces périodes sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté. Le salaire de référence est reconstitué sur la base du salaire qu'aurait perçu la salariée si elle avait travaillé normalement, en application du principe de non-discrimination liée à la maternité.

Années incomplètes

Conformément à l'Art. R1234-2 al. 2, les mois incomplets sont pris en compte au prorata temporis. Un salarié comptant 7 ans et 4 mois d'ancienneté bénéficiera de (7 + 4/12) × (1/4 du salaire de référence) de mois d'indemnité. Cette prise en compte des fractions d'année est une avancée introduite par les ordonnances de 2017.

Barème Macron et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le barème dit « barème Macron », codifié à l'Art. L1235-3 du Code du travail, fixe les planchers et plafonds d'indemnisation accordés par le conseil de prud'hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il s'agit d'une indemnité distincte, cumulable avec l'indemnité légale de licenciement. À titre indicatif :

• Moins d'1 an : 0 à 1 mois de salaire brut ;
• 2 ans : 3 à 3,5 mois ;
• 5 ans : 3 à 6 mois ;
• 10 ans : 3 à 10 mois ;
• 30 ans et plus : 3 à 20 mois (plafond absolu).

En cas de licenciement nul (discrimination, harcèlement, violation d'une liberté fondamentale, dénonciation d'un crime ou d'un délit, maternité), le barème Macron ne s'applique pas : le juge apprécie librement le préjudice et peut allouer une indemnité supérieure au plafond. La réintégration peut également être ordonnée si le salarié la demande.

Cas pratiques avec calculs chiffrés

Cas 1 — 12 ans d'ancienneté, salaire fixe de 3 200 €/mois

Salaire de référence = 3 200 € (identique quel que soit le mode de calcul).

• 10 premières années : 10 × (3 200 × 1/4) = 10 × 800 = 8 000 €
• 11e et 12e années : 2 × (3 200 × 1/3) = 2 × 1 066,67 = 2 133,33 €
• Indemnité légale totale = 10 133,33 €

Cas 2 — 5 ans et 9 mois, rémunération variable (prime annuelle 6 000 €)

Salaire fixe mensuel : 2 500 €. Prime versée en décembre : 6 000 €.

• Moyenne 12 mois : (11 × 2 500 + 1 × 8 500) / 12 = 3 000 €
• Tiers des 3 derniers mois (jan.-mars à 2 500 €) = 2 500 €
• Salaire de référence retenu = 3 000 € (le plus favorable)
• 5,75 ans × (3 000 × 1/4) = 5,75 × 750 = 4 312,50 €

Cas 3 — Salariée passée de mi-temps à temps complet

4 ans à mi-temps (salaire 1 100 €/mois) puis 6 ans à temps complet (salaire 2 600 €/mois).

• Période mi-temps : 4 × (1 100 × 1/4) = 1 100 €
• Période temps complet : 6 × (2 600 × 1/4) = 3 900 €
• Indemnité totale = 5 000 €

Procédure pas à pas si l'employeur ne paie pas

1. Vérifier le reçu pour solde de tout compte — à la rupture du contrat, l'employeur remet ce document. Vérifiez que l'indemnité y est bien mentionnée et que le montant est correct. En cas d'absence ou d'insuffisance, apposez des réserves écrites avant de signer.
2. Calculer soi-même l'indemnité — rassemblez vos bulletins de salaire des 12 (ou 36) derniers mois, déterminez votre ancienneté exacte à la date de fin de préavis, appliquez la formule légale et vérifiez la convention collective applicable.
3. Mise en demeure par lettre recommandée (LRAR) — adressez à l'employeur une LRAR réclamant le paiement du différentiel dans un délai de 15 jours. Citez explicitement l'Art. L1234-9 et l'Art. R1234-2 du Code du travail ainsi que le montant exact calculé.
4. Saisine du conseil de prud'hommes — si l'employeur ne répond pas favorablement, saisissez le conseil de prud'hommes du lieu d'exécution du contrat (Art. L1411-1 du Code du travail). Le délai de prescription est de 3 ans à compter de la date à laquelle la créance est devenue exigible (Art. L1471-1 du Code du travail).
5. Bureau de conciliation et d'orientation (BCO) — toute action prud'homale débute par une audience de conciliation. En l'absence d'accord, le dossier est renvoyé devant le bureau de jugement.
6. Exécution forcée — si l'employeur condamné ne s'exécute pas spontanément, recourez à un commissaire de justice pour une saisie sur comptes bancaires ou une saisie-vente des biens.

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