Calculateur d'indemnité de licenciement 2026

Définition juridique de l'indemnité de licenciement

L'indemnité légale de licenciement est un droit fondamental du salarié régi par l'article L1234-9 du Code du travail. Elle est due par l'employeur à tout salarié licencié répondant aux trois conditions cumulatives suivantes : être titulaire d'un contrat à durée indéterminée (CDI), justifier d'une ancienneté continue d'au moins 8 mois dans l'entreprise, et ne pas être licencié pour faute grave ou faute lourde.

La faute grave prive le salarié de toute indemnité de licenciement, tandis que la faute lourde entraîne en outre la possibilité pour l'employeur de réclamer des dommages-intérêts. En revanche, le licenciement pour motif personnel sans faute grave (insuffisance professionnelle, inaptitude) et le licenciement économique ouvrent tous deux droit à cette indemnité. Depuis la loi Travail du 8 août 2016, le seuil d'ancienneté a été abaissé de 12 mois à 8 mois, renforçant ainsi la protection des salariés à ancienneté réduite.

Il convient de distinguer l'indemnité légale, qui constitue un plancher absolu, de l'indemnité conventionnelle prévue par les conventions collectives de branche, qui peut être sensiblement plus élevée. L'employeur est tenu d'appliquer la règle la plus favorable au salarié entre les deux.

Méthode de calcul détaillée selon l'article R1234-2

Le barème légal est fixé par l'article R1234-2 du Code du travail et se décompose en deux tranches distinctes en fonction de l'ancienneté du salarié :

• Jusqu'à 10 ans d'ancienneté : l'indemnité est égale à 1/4 de mois de salaire par année de présence.
• Au-delà de 10 ans d'ancienneté : la fraction supplémentaire est calculée à raison de 1/3 de mois de salaire par année au-delà du seuil de 10 ans.

Le salaire de référence retenu est défini par l'article R1234-4 du Code du travail : il correspond au plus favorable des deux modes de calcul suivants : (1) le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou (2) le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois, en intégrant dans ce cas les primes et gratifications annuelles au prorata temporis.

Pour les mois incomplets, l'ancienneté est calculée au prorata : chaque mois entier de présence au-delà d'une année complète est divisé par 12 pour obtenir la fraction d'année à intégrer dans le calcul. Exemple : 12 ans et 6 mois donnent 10 × (1/4) + 2,5 × (1/3) = 2,5 + 0,833 = 3,333 mois de salaire.

Indemnité conventionnelle et indemnité supralégale

De nombreuses conventions collectives de branche prévoient des indemnités de licenciement supérieures au minimum légal. C'est notamment le cas dans les secteurs de la métallurgie, du bâtiment, du commerce de détail ou encore de la banque et assurance. Il est indispensable de consulter la convention collective applicable à votre contrat de travail, identifiable par le code IDCC mentionné sur votre bulletin de paie.

En cas de rupture conventionnelle homologuée (art. L1237-13 C. trav.), l'indemnité spécifique ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. En revanche, dans le cadre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), des indemnités supralégales significativement plus élevées sont souvent négociées avec les représentants du personnel.

Le barème Macron, codifié à l'article L1235-3 du Code du travail, plafonne et planifie les dommages-intérêts accordés par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ces montants — distincts de l'indemnité légale — varient de 1 mois (moins d'1 an d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés ou plus) à 20 mois (30 ans d'ancienneté et plus).

Bases réglementaires et jurisprudence sur le calcul de l'indemnité

Le calcul du prorata pour les années incomplètes est fixé par l'article R1234-1 du Code du travail : l'indemnité tient compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines et, pour une année incomplète, elle est calculée proportionnellement au nombre de mois complets de présence. L'ancienneté s'apprécie à la date de fin du préavis, que celui-ci soit exécuté ou non.

Le traitement des primes est encadré par l'article R1234-4 du Code du travail : lorsque le salaire de référence est calculé sur les 3 derniers mois, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel versée pendant cette période n'est retenue qu'au prorata (soit 3/12 pour une prime annuelle), afin de ne pas surestimer la base de calcul.

Le barème Macron (plafonnement des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, art. L1235-3) a été validé dans son principe par la Cour de cassation (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490 et n° 21-15.247) : le plafonnement est compatible avec l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT, d'effet direct (n° 21-14.490), et l'article 24 de la Charte sociale européenne n'est pas d'effet direct dans un litige entre particuliers (n° 21-15.247).

Que faire si votre indemnité de licenciement est insuffisante ?

Si vous estimez que votre indemnité de licenciement est incorrecte — erreur de calcul du salaire de référence, ancienneté mal prise en compte, application d'une faute grave contestable, ou non-application de la convention collective — vous disposez d'un délai de prescription de 3 ans pour saisir le Conseil de prud'hommes (art. L1471-1 C. trav.) à compter de la notification du licenciement.

Un dossier juridique bien préparé doit rassembler : la lettre de licenciement, les bulletins de salaire des 12 derniers mois, le solde de tout compte signé, la convention collective applicable et tout échange écrit avec l'employeur. DossierJuridique.fr vous accompagne dans la constitution de ce dossier en quelques minutes.

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