En bref
L'installation de caméras en entreprise obéit au RGPD, au Code du travail et aux recommandations CNIL. Information individuelle des salariés, consultation du CSE et proportionnalité sont obligatoires, sous peine de sanctions administratives pouvant atteindre 20 millions d'euros.
Cadre juridique applicable : articulation entre RGPD, Code du travail et droit pénal
Art. 5 RGPD
« Les données à caractère personnel doivent être traitées de manière licite, loyale et transparente, collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes, et limitées à ce qui est strictement nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées. »
Source : RGPD — Règlement (UE) 2016/679
Intérêt légitime, proportionnalité et finalités autorisées
Art. L1121-1 C. trav.
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
Source : Code du travail — article consolidé
Surveillance continue des postes de travail
Installer des caméras filmant en permanence les salariés à leur poste est qualifié de disproportionné par la CNIL. Cette pratique entraîne la mise en demeure du dispositif et l'irrecevabilité de toute preuve collectée, même en cas de faute avérée du salarié.
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Information individuelle des salariés et consultation du comité social et économique
Art. L2312-38 C. trav.
« Le comité social et économique est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. »
Source : Code du travail — article consolidé
Cass. soc., 31 janvier 2001, n° 98-44.290
« L'employeur ne peut se servir de moyens de preuve obtenus à l'aide de procédés de surveillance qui n'auraient pas été portés préalablement à la connaissance des salariés, conformément à l'obligation d'information individuelle prévue par le Code du travail. »
Source : JUDILIBRE — Cour de cassation
Cass. soc., 15 mai 2001, n° 99-42.219
« Le recours par l'employeur à une société de surveillance extérieure, intervenant à l'insu du personnel pour contrôler l'utilisation de distributeurs par les salariés, constitue un procédé de contrôle illicite rendant les constatations inopposables. »
Source : JUDILIBRE — Cour de cassation
Zones interdites, durée de conservation et analyse d'impact
Art. 35 RGPD
« Lorsqu'un type de traitement est susceptible d'engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes physiques, le responsable du traitement effectue, avant le traitement, une analyse de l'impact des opérations envisagées sur la protection des données à caractère personnel. »
Source : RGPD — Règlement (UE) 2016/679
Automatisez la suppression et documentez la conservation
Paramétrez la suppression automatique des images après quinze à trente jours maximum et inscrivez cette durée dans votre registre des traitements ainsi que dans votre analyse d'impact. Cette documentation constitue votre première ligne de défense en cas de contrôle CNIL.
Sanctions et recevabilité des preuves vidéo en contentieux
Cass. civ. 1re, 24 septembre 2009, n° 08-19.482
« Des preuves issues de la vidéosurveillance sont régulièrement établies lorsque l'existence des caméras est signalée par des panneaux d'avertissement placés dans les lieux concernés, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'immeuble, ainsi que constaté par huissier de justice. »
Source : JUDILIBRE — Cour de cassation
Sanction administrative maximale CNIL
Plafond de l'amende pouvant être infligée par la CNIL pour non-conformité au RGPD en matière de vidéosurveillance, ou quatre pour cent du chiffre d'affaires annuel mondial si ce montant est supérieur.
Source : RGPD — Article 83, paragraphe 5
Questions fréquentes
Un employeur peut-il filmer en continu ses salariés à leur poste de travail ?
Non, la CNIL considère la surveillance permanente et ciblée des postes de travail comme disproportionnée. Seules des circonstances exceptionnelles documentées, telles que la manipulation quotidienne de fonds, peuvent justifier un tel dispositif. L'employeur doit en tout état de cause démontrer l'insuffisance de mesures alternatives moins intrusives.
Quelle est la durée maximale de conservation des images de vidéosurveillance en entreprise ?
La CNIL recommande une conservation maximale de trente jours, réduite au strict nécessaire selon le contexte de l'entreprise. Au-delà, les images doivent être automatiquement supprimées. Toutefois, lorsqu'une procédure disciplinaire ou judiciaire a été engagée dans ce délai, les séquences pertinentes peuvent être extraites et conservées le temps du traitement de l'affaire.
Quelles sanctions encourt un employeur pour une vidéosurveillance non conforme au RGPD ?
L'employeur s'expose cumulativement à une amende administrative de la CNIL pouvant atteindre vingt millions d'euros ou quatre pour cent du chiffre d'affaires mondial, à des poursuites pénales au titre de l'article 226-1 du Code pénal, et à l'irrecevabilité des preuves vidéo devant le conseil de prud'hommes, rendant tout licenciement fondé sur ces images sans cause réelle et sérieuse.
Un salarié peut-il exiger l'accès aux images de vidéosurveillance le concernant ?
Oui, l'article 15 du RGPD confère à tout salarié un droit d'accès aux enregistrements vidéo le concernant. L'employeur dispose d'un délai maximal d'un mois pour répondre. Ce droit s'exerce sous réserve de ne pas porter atteinte aux droits des tiers figurant sur les images, ce qui peut nécessiter un floutage préalable des visages des autres personnes identifiables.
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