En bref
La discrimination à l'embauche est interdite sur plus de vingt-cinq critères (origine, sexe, âge, handicap, etc.). Le candidat bénéficie d'un aménagement de la preuve. L'employeur encourt trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende.
Fondements juridiques de l'interdiction de discriminer à l'embauche
Art. L1132-1 C. trav.
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de son âge, de son handicap ou de tout autre critère prohibé par cet article, qui en énumère aujourd'hui plus de vingt-cinq. »
Source : Code du travail — article consolidé
Les vingt-cinq critères prohibés et leur interprétation jurisprudentielle
Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 08-42.286
« Le fait pour un employeur de demander à un salarié de changer son prénom de Mohamed pour Laurent constitue une discrimination à raison de l'origine. La présence de plusieurs homonymes dans le service ne constitue pas un élément objectif justificatif. »
Source : JUDILIBRE — Cour de cassation
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Le mécanisme probatoire aménagé en faveur du candidat
Art. L1134-1 C. trav.
« Le candidat présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. »
Source : Code du travail — article consolidé
Cass. soc., 28 janvier 2010, n° 08-41.959
« L'aménagement légal des règles de preuve en matière de discrimination, prévu par l'article L1134-1 du Code du travail, ne viole pas le principe de l'égalité des armes garanti par la Convention européenne des droits de l'homme. »
Source : JUDILIBRE — Cour de cassation
Cass. soc., 12 juin 2013, n° 12-14.153
« L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ou candidats. La preuve peut résulter d'éléments propres à la situation individuelle du demandeur. »
Source : JUDILIBRE — Cour de cassation
Sanctions civiles, pénales et conséquences financières pour l'employeur
Ne pas confondre discrimination et exigence professionnelle justifiée
L'article L1133-1 du Code du travail autorise des exigences professionnelles essentielles et déterminantes, mais cette exception est d'interprétation stricte. L'employeur doit démontrer le caractère proportionné de l'exigence au regard de l'objectif légitime poursuivi.
Obligations préventives et formation des recruteurs
Art. L1131-2 C. trav.
« Les employés chargés des missions de recrutement dans les entreprises d'au moins trois cents salariés et dans les entreprises spécialisées dans le recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans. »
Source : Légifrance — version consolidée
Formaliser et documenter chaque étape du recrutement
Établissez une grille d'évaluation objective fondée sur les compétences, assurez la traçabilité de chaque décision, conservez les dossiers de candidature pendant cinq ans et motivez par écrit chaque refus. Ces mesures constituent votre meilleure protection en cas de contentieux.
Voies de recours du candidat victime de discrimination
Respecter impérativement les délais de prescription
L'action civile se prescrit par cinq ans et l'action pénale par six ans. Tout dépassement, même d'un jour, rend la demande irrecevable. Saisissez le Défenseur des droits ou consultez un avocat dès la révélation des faits discriminatoires.
Aucune étude de cas associée.
Questions fréquentes
Quels sont les principaux critères de discrimination interdits lors de l'embauche ?
L'article L1132-1 du Code du travail prohibe plus de vingt-cinq critères, parmi lesquels l'origine, le sexe, l'âge, le handicap, les convictions religieuses, l'orientation sexuelle, l'apparence physique, le lieu de résidence et la domiciliation bancaire. Le législateur élargit régulièrement cette liste pour couvrir les nouvelles formes de discrimination identifiées.
Comment un candidat peut-il prouver une discrimination à l'embauche ?
Le candidat présente au juge des éléments de fait laissant supposer une discrimination : données statistiques, témoignages, correspondances, résultats de testing. L'employeur doit ensuite prouver que sa décision repose sur des critères objectifs. La Cour de cassation a précisé qu'aucune comparaison avec d'autres candidats n'est juridiquement exigée.
Quelles sanctions pénales encourt un employeur pour discrimination à l'embauche ?
L'employeur personne physique encourt trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende en application de l'article 225-2 du Code pénal. Les personnes morales risquent 225 000 euros d'amende et des peines complémentaires comme l'exclusion des marchés publics. Sur le plan civil, le candidat obtient des dommages-intérêts sans plafonnement.
Quel est le délai pour agir en justice après une discrimination à l'embauche ?
L'action civile devant le conseil de prud'hommes se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, en application de l'article L1134-5 du Code du travail. L'action pénale se prescrit par six ans à compter des faits. La saisine du Défenseur des droits, gratuite et accessible, n'est soumise à aucun délai spécifique.
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