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Plan sauvegarde emploi

Telechargez un modele complet de Plan de Sauvegarde de l'Emploi conforme au Code du travail 2026. Redige par un avocat, personnalisez-le facilement.

Le Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) est un document obligatoire pour toute entreprise d'au moins 50 salariés qui envisage le licenciement économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours. Ce modèle correspond à la voie du document unilatéral employeur soumis à homologation de la DREETS (Art. L.1233-24-4 CT). Compte tenu des enjeux (nullité de la procédure, indemnités de réintégration, contentieux administratif et prud'homal), ce modèle constitue une trame de structuration : l'assistance d'un avocat spécialisé en droit social est indispensable.

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Contenu du modèle

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Un modèle prêt à publier, vérifié par avocate, articles de loi cités, jurisprudence à jour, conformité 2026 intégrée.

Document principal

Modèle juridique complet, articles de loi intégrés

Document Word personnalisable + PDF prêt à signer. Chaque clause sourcée Légifrance, vérifiée par Me Lacroix, mise à jour à chaque évolution législative.

  • Vérifier le seuil d'effectif (au moins 50 salariés) et le nombre de licenciements envisagés (au moins 10 sur 30 jours)
  • Caractériser précisément les difficultés économiques au sens de l'Art. L.1233-3 CT (indicateurs chiffrés sur plusieurs trimestres)
  • Avoir consulté le CSE selon le calendrier impératif (Art. L.1233-30 CT)
  • Disposer d'un calcul précis des moyens financiers de l'entreprise (et du groupe le cas échéant) pour calibrer les mesures
  • Identifier la DREETS territorialement compétente

Validation juridique

Vérifié par avocate inscrite

Maître Sandy Lacroix, Barreau de Tulle depuis 2011, valide chaque modèle et signe une attestation de conformité.

Format

Word + PDF, prêt à signer

Document Word personnalisable et PDF auto-rempli depuis votre profil. Archive ZIP avec LISEZ-MOI inclus.

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Conformité 2026

Réformes intégrées

Ord. 2026-2, DSA, EAA, RGPD déjà inclus.

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Modèle générique, non-vérifié

  • Aucune vérification avocat
  • Lois souvent dépassées
  • Pas de MAJ légales
  • Risque clauses abusives
  • Téléchargement immédiat

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  • Validé Me Lacroix
  • Réformes 2026 intégrées
  • MAJ légales à vie gratuite
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  • Livraison immédiate par email

Avocat traditionnel

250–800 €

Sur-mesure, délai 1–3 semaines

  • Conseil personnalisé
  • Rédaction sur-mesure
  • Délai 1 à 3 semaines
  • Refacturé à chaque MAJ
  • Pertinent si litige complexe

Conformément à la loi 71-1130 art. 54, nos modèles ne constituent pas une consultation juridique. Pour une situation complexe, consultez un avocat.

Guide d'utilisation

Comment utiliser ce modèle, étape par étape

  1. Confirmation par email

    Après paiement, vous recevez un email avec votre facture et un lien direct vers votre compte.

  2. Accès depuis « Mes templates achetés »

    Votre modèle apparaît en tête de liste dans votre espace personnel, accessible à tout moment.

  3. Deux modes au choix

    Téléchargement DOCX brut (Word vide à remplir) ou PDF personnalisé via formulaire wizard.

  4. Personnalisation rapide

    Le wizard pré-remplit automatiquement les champs depuis votre profil DossierJuridique (raison sociale, SIRET, capital, adresse…).

  5. Archive ZIP finalisée

    Archive contenant votre document final accompagné d'un LISEZ-MOI avec disclaimers et normes légales applicables.

Délais & envoi

Tout pour réussir l'envoi de votre dossier

4 délais à respecter sous peine d'irrecevabilité

  • 21 jours pour l'homologation DREETS du document unilatéral (Art. L.1233-57-4 CT) — point de départ : Réception du dossier complet par la DREETS — silence vaut acceptation
  • 2 mois pour saisir le tribunal administratif contre la décision DREETS (Art. L.1235-7-1 CT) — point de départ : Notification de la décision (ou expiration du délai de 21 jours valant homologation implicite)
  • Délai de consultation du CSE : 2 mois (< 100 salariés concernés), 3 mois (100 à 249), 4 mois (≥ 250) (Art. L.1233-30 CT) — point de départ : Date de la première réunion de consultation du CSE
  • Priorité de réembauche de 12 mois après rupture (Art. L.1233-45 CT) — point de départ : Date de rupture effective du contrat de travail

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Questions fréquentes

Vos questions, nos réponses

Quel est le seuil de déclenchement de l'obligation de PSE ?
L'Art. L.1233-61 CT impose le PSE aux entreprises d'au moins 50 salariés envisageant un licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Sous ces seuils, le PSE n'est pas obligatoire mais l'obligation individuelle de reclassement de l'Art. L.1233-4 CT s'applique. La fragmentation artificielle des licenciements pour éviter le PSE est sanctionnée (Art. L.1233-26 CT). En groupe, l'appréciation se fait au niveau de l'unité économique et sociale (UES).
Quelle est la différence entre accord collectif majoritaire et document unilatéral ?
L'Art. L.1233-24-1 CT permet de négocier le PSE par accord collectif signé par des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections CSE. L'accord est soumis à validation DREETS (délai 15 jours). À défaut d'accord, l'employeur élabore un document unilatéral (Art. L.1233-24-4 CT) soumis à homologation DREETS (délai 21 jours). La voie de l'accord est jugée plus sécurisante juridiquement et plus protectrice pour les salariés.
Quelles sont les conséquences de l'absence ou de l'insuffisance du PSE ?
L'Art. L.1235-10 CT prévoit la **nullité du licenciement** en l'absence de PSE ou en cas de PSE jugé insuffisant. Les salariés peuvent saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois (Art. L.1235-7 CT) et obtenir leur **réintégration** dans l'entreprise (Cass. Soc. 24/06/2008 n° 06-45.870) ou, à défaut, une **indemnité au moins égale aux salaires dus depuis le licenciement** (Art. L.1235-11 CT). La nullité bénéficie à tous les salariés licenciés au titre du même PSE (Cass. Soc. 09/12/2014 n° 13-21.413).
Le tribunal administratif est-il compétent pour contester un PSE ?
Oui. Depuis la Loi 2013-504 du 14/06/2013, le contentieux de la validation/homologation du PSE relève de la **compétence exclusive du tribunal administratif** (Art. L.1235-7-1 CT). Le recours doit être formé dans un délai de **2 mois** à compter de la notification de la décision DREETS (ou de l'expiration du délai d'homologation tacite). Le TA statue dans un délai de 3 mois. La compétence exclusive du TA a été confirmée par Cass. Soc. 12/07/2018 n° 17-20.810. Le conseil de prud'hommes reste compétent pour les contestations individuelles du licenciement (motif économique personnel, application des critères d'ordre).
Quel est le rôle de l'expert-comptable désigné par le CSE ?
L'Art. L.1233-34 CT permet au CSE de désigner un expert-comptable pour l'assister dans l'examen du projet de licenciement collectif. L'expert a accès à tous les documents nécessaires (comptes, prévisions, organigramme). Sa rémunération est intégralement à la charge de l'employeur (Art. L.2315-80 CT). L'expert doit rendre son rapport dans le délai de la procédure de consultation. Son analyse contribue à éclairer le CSE et la DREETS sur la réalité des difficultés économiques et le caractère suffisant des mesures.
Quels sont les critères d'ordre des licenciements et peut-on les pondérer ?
L'Art. L.1233-5 CT impose 4 catégories de critères : (1) charges de famille (parents isolés en particulier), (2) ancienneté dans l'établissement ou l'entreprise, (3) caractéristiques sociales rendant la réinsertion difficile (âge, handicap), (4) qualités professionnelles évaluées par catégorie. L'employeur peut pondérer ces critères mais doit tous les prendre en compte. La pondération doit être objective et vérifiable. La jurisprudence (Cass. Soc. 14/01/2003 n° 00-44.616) sanctionne la pondération qui privilégie exclusivement les qualités professionnelles. L'application se fait par catégorie professionnelle, au niveau de l'entreprise sauf accord prévoyant un périmètre plus restreint.
Quelle indemnisation pour les salariés licenciés dans le cadre d'un PSE ?
Le salarié licencié perçoit : (1) **l'indemnité légale de licenciement** (Art. L.1234-9 CT) ou conventionnelle si plus favorable ; (2) **l'indemnité supra-légale** prévue par le PSE (élément négocié ou unilatéral) ; (3) **l'indemnité compensatrice de préavis** ; (4) **l'indemnité compensatrice de congés payés**. Selon l'effectif, il bénéficie du **congé de reclassement** (entreprises ≥ 1000 salariés, Art. L.1233-71 CT) ou du **Contrat de Sécurisation Professionnelle** (entreprises < 1000, Art. L.1233-65 CT). La priorité de réembauche court pendant 12 mois (Art. L.1233-45 CT).
Le PSE doit-il prévoir un périmètre de reclassement à l'international ?
Non. Depuis l'**Ord. 2017-1387 du 22/09/2017**, le périmètre de l'obligation de reclassement au sein d'un groupe est limité aux entreprises **situées sur le territoire national** dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutabilité de tout ou partie du personnel (Art. L.1233-4 CT). Avant 2017, le périmètre international était parfois requis, mais cette obligation a été supprimée pour clarifier le périmètre et limiter le contentieux.

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