En bref
La modification du contrat de travail nécessite l'accord exprès du salarié. En cas de refus, l'employeur doit maintenir les conditions initiales ou procéder à un licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse.
Modification du contrat et changement des conditions de travail : une distinction cardinale
Cass. soc., 20 novembre 2013, n° 12-16.370
« Le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée avant son terme. »
Source : JUDILIBRE — Cour de cassation
Qualifier la mesure avant de réagir
Avant de refuser ou d'accepter une décision de l'employeur, le salarié doit déterminer s'il s'agit d'une modification du contrat ou d'un simple changement des conditions de travail. Cette qualification conditionne l'ensemble de ses droits et des risques encourus.
Les quatre éléments contractuels protégés contre toute modification unilatérale
Art. 1103 du Code civil
« Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Ce principe fondamental de force obligatoire interdit à l'employeur de modifier unilatéralement un élément essentiel convenu lors de la conclusion du contrat de travail. »
Source : Code civil — article consolidé
Cass. soc., 14 janvier 1988, n° 85-43.742
« L'acceptation d'une modification du contrat de travail ne peut résulter de la seule poursuite du travail par le salarié aux conditions nouvelles imposées par l'employeur. Un accord exprès et non équivoque est indispensable. »
Source : JUDILIBRE — Cour de cassation
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La procédure de modification : motif économique et motif personnel
Art. L1222-6 du Code du travail
« Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat pour un motif économique, il en informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Celui-ci dispose d'un délai d'un mois pour répondre, son silence valant acceptation. »
Source : Code du travail — article consolidé
Silence du salarié : une présomption d'acceptation strictement limitée
Le silence ne vaut acceptation que pour les modifications à motif économique notifiées par lettre recommandée conformément à l'article L1222-6. Pour toute modification à motif personnel, le silence ne vaut jamais accord et l'employeur doit recueillir un consentement exprès.
Conséquences du refus du salarié et voies de contestation
Cass. soc., 2 décembre 2009, n° 07-45.304
« Le refus des conditions d'intégration proposées par la personne publique reprenant l'entité économique constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors que le maintien du contrat de droit privé est impossible. »
Source : JUDILIBRE — Cour de cassation
Contester un licenciement consécutif à un refus de modification
Le salarié licencié après avoir refusé une modification peut saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de douze mois. Il incombe à l'employeur de démontrer que le motif initial de la modification était réel et sérieux.
Salariés protégés, transfert d'entreprise et accords de performance collective
Art. L2254-2 du Code du travail
« L'accord de performance collective peut aménager la durée du travail, la rémunération et les conditions de mobilité professionnelle ou géographique. Ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail. »
Source : Code du travail — article consolidé
Cass. soc., 21 octobre 1985, n° 83-40.270
« La mutation d'un salarié délégué du personnel d'un poste de chauffeur routier à celui de magasinier constitue une modification du contrat dont le refus rend la rupture imputable à l'employeur. »
Source : JUDILIBRE — Cour de cassation
Accord de performance collective : un délai de refus impératif
Le salarié souhaitant refuser l'application d'un accord de performance collective doit notifier son refus par écrit dans le mois suivant l'information individuelle. Passé ce délai, les stipulations de l'accord s'imposent de plein droit à son contrat.
Questions fréquentes
Un employeur peut-il modifier unilatéralement le salaire d'un salarié ?
Non. La rémunération constitue un élément essentiel du contrat de travail dont la modification requiert l'accord exprès du salarié. L'employeur qui impose une baisse de salaire s'expose à une action en rappel de salaire devant le conseil de prud'hommes et à la requalification de la rupture éventuelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Quel est le délai pour refuser une modification du contrat pour motif économique ?
Le salarié dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception de la proposition notifiée par lettre recommandée, conformément à l'article L1222-6 du Code du travail. À défaut de réponse expresse dans ce délai, la modification est réputée acceptée.
Le refus d'une modification du contrat peut-il justifier un licenciement ?
Le refus en lui-même ne constitue pas une faute du salarié. Toutefois, l'employeur peut engager une procédure de licenciement si le motif initial de la modification présente un caractère réel et sérieux. La procédure applicable dépend de la nature du motif : économique ou personnel.
Un accord de performance collective peut-il s'imposer sans l'accord du salarié ?
Oui. Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail. Le salarié peut néanmoins refuser par écrit dans un délai d'un mois. En cas de refus, l'employeur peut procéder à un licenciement constituant une cause réelle et sérieuse sui generis.
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