Lettre licenciement

Name: Lettre licenciement
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Ce modèle de lettre de notification de licenciement couvre les trois catégories légales : licenciement personnel disciplinaire (faute simple, grave, lourde), licenciement personnel non disciplinaire (insuffisance professionnelle, inaptitude) et licenciement économique. Il intègre les exigences de l'Art. L. 1232-6 du Code du travail modifié par l'Ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 : énonciation précise des motifs, faculté de préciser dans les 15 jours, voies et délai de recours.

Vérifié Me Sandy Lacroix

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Contenu du modèle

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Document principal

Modèle juridique complet, articles de loi intégrés

Document Word personnalisable + PDF prêt à signer. Chaque clause sourcée Légifrance, vérifiée par Me Lacroix, mise à jour à chaque évolution législative.

Avoir convoqué le salarié à un entretien préalable par LRAR ou remise en main propre contre décharge, au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien (Art. L. 1232-2 C. trav.)
Avoir tenu l'entretien préalable et recueilli les explications du salarié (Art. L. 1232-3 C. trav.)
Avoir respecté un délai d'au moins 2 jours ouvrables entre l'entretien et la notification, sans excéder 1 mois si motif disciplinaire (Art. L. 1232-6 et L. 1332-2 C. trav.)
Pour un licenciement économique : avoir respecté l'obligation de reclassement préalable (Art. L. 1233-4 C. trav.) et, le cas échéant, les procédures collectives (PSE, CSP, congé de reclassement)
Disposer de faits matériellement vérifiables, datés et circonstanciés pour étayer les motifs

Validation juridique

Vérifié par avocate inscrite

Maître Sandy Lacroix, Barreau de Tulle depuis 2011, valide chaque modèle et signe une attestation de conformité.

Format

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Conformité 2026

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Conseil personnalisé
Rédaction sur-mesure
Délai 1 à 3 semaines
Refacturé à chaque MAJ
Pertinent si litige complexe

Conformément à la loi 71-1130 art. 54, nos modèles ne constituent pas une consultation juridique. Pour une situation complexe, consultez un avocat.

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Comment utiliser ce modèle, étape par étape

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4 champs à personnaliser dans Lettre licenciement

Catégorie du motif

Le choix détermine les articles applicables et les paragraphes générés. Personnel disciplinaire : faute du salarié (absences injustifiées, insubordination, vol). Personnel non disciplinaire : motif lié à la personne sans faute (insuffisance pro, inaptitude médicale). Économique : Art. L. 1233-3 (difficultés économiques, mutations technologiques, sauvegarde compétitivité, cessation activité).

Exemple : personnel_disciplinaire pour un licenciement consécutif à des absences répétées non justifiées

Erreurs courantes :

Qualifier de 'faute' une insuffisance professionnelle (Cass. Soc. constante : l'insuffisance professionnelle n'est pas une faute disciplinaire)
Mélanger motif personnel et économique dans la même lettre (irrégularité bloquante)

Exposé précis des motifs

Section LA PLUS IMPORTANTE de la lettre. Vous devez énoncer des faits matériellement vérifiables, datés, circonstanciés. La Cass. Soc. 14/05/1996 n° 94-45.499 juge constamment qu'une énonciation insuffisante équivaut à une absence de cause réelle et sérieuse. Évitez les formulations subjectives non étayées ('perte de confiance', 'mésentente', 'comportement inapproprié') si elles ne sont pas adossées à des faits objectifs.

Exemple : Au lieu de 'comportement inapproprié', écrivez : 'Le 12 mars 2026, lors de la réunion d'équipe, vous avez tenu publiquement les propos suivants à l'égard de votre collègue Mme X : [citation], propos confirmés par les témoignages écrits joints au dossier.'

Erreurs courantes :

Énonciation vague ou conclusive (« insuffisance professionnelle ») sans détailler les faits
Omission des dates et circonstances précises
Invocation de griefs non débattus lors de l'entretien préalable
Mention de faits prescrits (> 2 mois pour un motif disciplinaire — Art. L. 1332-4 C. trav.)

Modalité du préavis

Trois options : (1) le salarié exécute son préavis aux conditions habituelles ; (2) vous dispensez le salarié à votre initiative — il perçoit alors une indemnité compensatrice de préavis (Art. L. 1234-5 C. trav.) ; (3) faute grave ou lourde — aucun préavis ni indemnité.

Exemple : Pour un licenciement pour faute simple ou insuffisance professionnelle, le préavis est généralement exécuté (option 'non') ou dispensé avec indemnité (option 'oui_avec_indemnite').

Erreurs courantes :

Refuser le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis alors que la dispense émane de l'employeur (sauf faute grave ou lourde)
Qualifier de 'faute grave' un comportement qui n'en relève pas pour priver le salarié du préavis — risque de requalification + condamnation au paiement

Date de l'entretien préalable

Le délai entre cet entretien et la notification doit respecter deux bornes : minimum 2 jours ouvrables (Art. L. 1232-6) et maximum 1 mois si motif disciplinaire (Art. L. 1332-2). Hors disciplinaire, pas de borne supérieure mais une notification tardive peut affaiblir le caractère sérieux du motif.

Exemple : Entretien le 25 avril 2026, notification entre le 28 avril (jours ouvrables) et le 25 mai 2026 si disciplinaire.

Erreurs courantes :

Notification le lendemain de l'entretien (délai de 2 jours ouvrables non respecté = irrégularité)
Notification au-delà d'un mois en matière disciplinaire (forclusion : la sanction est éteinte — Art. L. 1332-2)

Délais & envoi

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4 délais à respecter sous peine d'irrecevabilité

Minimum 2 jours ouvrables entre l'entretien préalable et la notification (Art. L. 1232-6 al. 1 C. trav.) — point de départ : Lendemain de l'entretien préalable
Maximum 1 mois entre l'entretien préalable et la notification pour un licenciement disciplinaire (Art. L. 1332-2 C. trav.) — point de départ : Lendemain de l'entretien préalable
1 mois (ancienneté 6 mois à 2 ans) ou 2 mois (ancienneté ≥ 2 ans), sauf convention collective plus favorable (Art. L. 1234-1 C. trav.) — point de départ : Date de première présentation de la LRAR
12 mois pour contester la rupture devant le Conseil de prud'hommes (Art. L. 1471-1 C. trav.) — point de départ : Date de notification du licenciement (présentation de la LRAR)

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Vos questions, nos réponses

Quelle est la différence entre faute simple, faute grave et faute lourde ?

La **faute simple** justifie le licenciement mais maintient le préavis et l'indemnité légale. La **faute grave** rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant le préavis : pas de préavis ni d'indemnité légale (Art. L. 1234-5 C. trav. ; Cass. Soc. 27/09/2007 n° 06-43.867). La **faute lourde** suppose en outre une intention de nuire à l'employeur (Cass. Soc. constante) : mêmes effets que la faute grave, plus la perte du droit à l'indemnité compensatrice de congés payés (jusqu'à QPC du 02/03/2016 n° 2015-523, désormais maintenue).

Puis-je invoquer un motif qui n'a pas été évoqué lors de l'entretien préalable ?

Non. La Cass. Soc. juge constamment que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement doivent avoir été préalablement débattus lors de l'entretien préalable (Cass. Soc. 30/06/1993 n° 91-44.580). À défaut, le motif non débattu est inopposable au salarié, ce qui peut conduire à l'absence de cause réelle et sérieuse.

Quel est le délai pour notifier un licenciement disciplinaire ?

Deux délais cumulatifs : (a) les faits invoqués ne doivent pas être antérieurs de plus de **2 mois** à l'engagement de la procédure (Art. L. 1332-4 C. trav.) — c'est la prescription des faits fautifs ; (b) la notification doit intervenir dans le **mois suivant l'entretien préalable** (Art. L. 1332-2 C. trav.). Le non-respect du second délai éteint la sanction disciplinaire.

Le salarié peut-il refuser de signer l'accusé de réception de la LRAR ?

Le refus de retrait ne fait pas obstacle à la notification : c'est la **date de première présentation** au domicile qui fait foi (Cass. Soc. 06/11/2001 n° 99-44.045), pas la date de retrait effectif. Conservez l'avis de passage La Poste comme preuve. Si le pli revient « non réclamé », la notification est néanmoins valable.

Le salarié peut-il demander des précisions sur les motifs ?

Oui. Depuis l'Ordonnance Macron 2017-1387 et le Décret 2017-1820, le salarié dispose de **15 jours après notification** pour vous demander, par LRAR, des précisions sur les motifs (Art. L. 1235-2 C. trav.). Vous disposez à votre tour de 15 jours pour répondre. À défaut de réponse de votre part, le licenciement n'est pas privé de cause réelle et sérieuse mais le juge peut retenir une irrégularité de procédure indemnisable jusqu'à 1 mois de salaire (Art. L. 1235-2-1 C. trav.). Vous pouvez aussi préciser de votre propre initiative dans le même délai de 15 jours.

Quelle indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

L'Art. L. 1235-3 C. trav. (Ord. Macron 2017-1387) fixe un **barème** dépendant de l'ancienneté et de la taille de l'entreprise. La Cass. Soc., en formation plénière, a validé ce barème (Cass. Soc. 11/05/2022 n° 21-14.490). Exemples : 1 à 2 mois min pour 1 an d'ancienneté ; 3 à 4 mois pour 5 ans ; 3 à 11 mois pour 10 ans ; jusqu'à 20 mois pour 30 ans. En cas de **nullité** (discrimination, harcèlement, salarié protégé, lanceur d'alerte), le plafond est écarté et le minimum est de 6 mois de salaire (Art. L. 1235-3-1 C. trav.).

Quelle est la procédure spécifique pour un licenciement économique individuel ?

(1) Vérification du motif économique (Art. L. 1233-3) ; (2) recherche obligatoire de reclassement (Art. L. 1233-4) ; (3) information du CSE si l'entreprise en a un ; (4) convocation à entretien préalable avec proposition de CSP (Contrat de sécurisation professionnelle) si entreprise < 1000 salariés ; (5) entretien préalable ; (6) notification après un délai d'au moins 7 jours ouvrables (15 jours si cadre) — Art. L. 1233-15 ; (7) information de la DREETS dans les 8 jours suivant l'envoi de la notification (Art. L. 1233-19 C. trav.). Pour 10 licenciements ou plus sur 30 jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés : Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) obligatoire.

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