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Accueil › Types de litiges › Harcèlement sexuel au travail
Travail

Réagir face au harcèlement sexuel au travail

Le harcèlement sexuel au travail recouvre les propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, ainsi que toute pression grave exercée dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle (art. L1153-1 C. trav.).

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Documents inclus dans votre dossier

Signalement écrit à l'employeur et au référent harcèlement (LRAR)
Synthèse juridique : harcèlement sexuel, cadre légal et sanctions
Chronologie des faits et éléments de preuve
Plan d'action : prud'hommes, plainte pénale, Défenseur des droits

Tous les documents sont au format PDF, prêts à imprimer et envoyer. Créer mon dossier →

Informations juridiques clés

⏱
Délai pour agir

5 ans en civil (art. 2224 C. civ.). 6 ans au pénal (délit, art. 8 CPP).

💶
Ce que vous pouvez obtenir

Dommages-intérêts préjudice moral (10 000 à 80 000 EUR), nullité du licenciement (6 mois min.), remboursement soins, préjudice de carrière.

⚖️
Juridiction compétente

Conseil de prud'hommes (civil). Tribunal correctionnel (pénal). Défenseur des droits.

Harcèlement sexuel au travail : définition légale, preuves et voies de recours

L'article L1153-1 du Code du travail, aligne sur l'article 222-33 du Code pénal depuis la loi du 6 août 2012 et renforcée par la loi du 2 août 2021, définit le harcèlement sexuel comme des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité du salarié ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Un acte unique de pression grave en vue d'obtenir un acte sexuel constitue également un harcèlement. Les sanctions pénales s'élèvent à 2 ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende, portés à 3 ans et 45 000 euros en cas de circonstances aggravantes (autorité, minorité, vulnérabilité).

L'employeur est tenu d'une obligation de prévention renforcée : affichage obligatoire du texte de l'article 222-33 du Code pénal, désignation d'un référent harcèlement au CSE (entreprises de 11+ salariés) et d'un référent RH (entreprises de 250+ salariés). En cas de signalement, l'employeur doit diligenter une enquête interne contradictoire. Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (référé ou fond), déposer plainte auprès du procureur de la République, et alerter le Défenseur des droits. L'aménagement de la preuve de l'article L1154-1 C. trav. s'applique.

Les étapes de la procédure

1

Consigner les faits et réunir les preuves

Journal chronologique, captures d'écran, témoignages (attestations art. 202 CPC), certificats médicaux.

2

Signaler à l'employeur et au référent CSE

Courrier LRAR détaillé. L'employeur doit déclencher une enquête interne contradictoire.

3

Déposer plainte

Plainte auprès du procureur ou commissariat. Saisir le Défenseur des droits si discrimination associée.

4

Saisir les prud'hommes

Demande de dommages-intérêts, nullité du licenciement le cas échéant. Aménagement de la preuve art. L1154-1.

Notre générateur automatise la rédaction de chaque document nécessaire à ces étapes. Créer mon dossier →

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Questions fréquentes — Harcèlement sexuel au travail

Le harcèlement sexuel (art. L1153-1 C. trav.) exige des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés ou une pression grave unique en vue d'obtenir un acte sexuel. L'agissement sexiste (art. L1142-2-1 C. trav.), introduit par la loi Rebsamen de 2015, vise tout agissement lié au sexe d'une personne ayant pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant. La distinction est importante car les sanctions pénales diffèrent : 2 ans et 30 000 EUR pour le harcèlement sexuel, contravention de 5e classe pour l'outrage sexiste. Toutefois, des agissements sexistes répétés peuvent être requalifiés en harcèlement sexuel par le juge.

Oui, dans un cas précis. L'article L1153-1 alinéa 2 du Code du travail prévoit qu'une pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle constitue un harcèlement sexuel. En dehors de ce cas, la répétition est en principe nécessaire. La Cour de cassation juge en outre qu'un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel (Cass. soc., 17 mai 2017, n° 15-19.300). Un seul événement grave peut aussi justifier la prise d'acte de rupture du contrat aux torts de l'employeur.

L'employeur doit mettre en œuvre plusieurs mesures obligatoires : afficher dans les lieux de travail le texte de l'article 222-33 du Code pénal et les voies de recours civiles et pénales (art. L1153-5 C. trav.), désigner un référent harcèlement sexuel au sein du CSE dans les entreprises de 11 salariés et plus, et un référent RH dans les entreprises de 250 salariés et plus. Il doit intégrer la prévention du harcèlement dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et dans le règlement intérieur. En cas de signalement, il est tenu de diligenter une enquête interne dans un délai raisonnable et de prendre les mesures conservatoires nécessaires.

Une fois le formulaire envoyé, la génération prend généralement moins de deux minutes : de vingt secondes à un peu plus d'une minute lors de nos mesures de 2026 pour l'ensemble des documents. Dans de rares cas, l'attente du fournisseur d'intelligence artificielle peut la prolonger jusqu'à dix minutes, délai technique au-delà duquel elle est interrompue et ce qui a été débité vous est remboursé. Le formulaire en sept étapes se remplit en quelques minutes, selon le nombre d'adversaires et de pièces à décrire. Vous recevez ensuite une archive ZIP contenant tous les documents PDF personnalisés : mise en demeure LRAR, synthèse juridique, chronologie, plan de relances et références légales. Chaque document est prêt à imprimer et envoyer. Un email de confirmation avec le lien de téléchargement vous est également envoyé.

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Contenu rédigé par Thomas Gayon, sourcé sur Légifrance et JUDILIBRE.

Avertissement : Ces informations sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas un conseil juridique. Consultez un avocat pour un avis adapté à votre situation.

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